Wie ernst die Lage wirklich ist
5.000 unbesetzte Hausarztsitze. Ein bundesweiter Mangel an Medizinischen Fachangestellten, der spürbar in jeder Praxis ankommt. Eine Generation, die anders arbeiten will als die Babyboomer vor ihr. Wenn du eine Praxis führst oder eine Niederlassung planst, ist Personal längst dein größter Engpass – nicht Patientenzahlen, nicht Honorar, nicht Bürokratie. Sondern die Frage: Wer arbeitet morgen noch bei dir?
Wir schauen in diesem Beitrag nicht nur auf die nüchternen Zahlen, sondern vor allem auf das, was du als Praxisinhaberin oder Praxisinhaber konkret tun kannst, um in einem zunehmend leeren Bewerbermarkt vorne zu liegen.
Bevor wir zu den Lösungen kommen: Es lohnt sich, die Größenordnung zu verstehen, mit der wir es zu tun haben.
Eine Studie des BARMER Instituts und der Bertelsmann Stiftung vom Oktober 2025 zeigt: Der Hausärztemangel wird sich bis 2040 deutlich verschärfen. War das Problem bisher vor allem ein ostdeutsches Phänomen, ziehen nun auch Niedersachsen, Rheinland-Pfalz, das Saarland, Baden-Württemberg und Nordrhein-Westfalen nach. Die Gründe: bevorstehende Ruhestandswelle, sinkende Wochenarbeitszeiten der jüngeren Generation und ein steigender Versorgungsbedarf einer alternden Bevölkerung.
Spannend ist eine Gegenposition: Gesundheitsökonom Simon Reif vom ZEW Mannheim argumentiert, Deutschland habe mit 5,6 Ärztinnen und Ärzten pro 1.000 Einwohner so viele wie nie zuvor – im europäischen Vergleich überdurchschnittlich. Sein Punkt: Das Problem sei kein Mangel, sondern eine schlechte Verteilung. Ländliche Regionen sind unterversorgt, während sich in Großstädten die Praxen ballen.
Beide Perspektiven sind richtig – und für dich relevant. Ob du in einer Stadtpraxis sitzt oder auf dem Land: Der Wettbewerb um qualifiziertes Personal ist real. Aber er ist nicht überall gleich. Auf dem Land ringst du um Bewerber, die einfach nicht da sind. In der Stadt konkurrierst du mit anderen Praxen, die dieselben Kandidaten umwerben.
Der MFA-Mangel: Das oft unterschätzte Problem
Während über Ärztemangel und Pflegenotstand viel öffentlich diskutiert wird, läuft eine andere Krise vergleichsweise leise ab: der Mangel an Medizinischen Fachangestellten. Dabei ist die MFA für jede Praxis das Rückgrat. Eine Praxis kann mit einem Arzt weniger noch funktionieren – mit zwei MFA weniger geht meist nichts mehr.
Die Gründe für den MFA-Mangel sind hausgemacht:
- Ausbildungszahlen sinken – Nachwuchs wandert in andere Berufe ab
- Gehälter waren lange nicht wettbewerbsfähig mit Industrie und Verwaltung
- Hohe Belastung durch Telefon, Patientenaufkommen, Bürokratie
- Mangelnde Wertschätzung – sowohl von Patienten als auch teilweise von Praxisinhabern
- Wenig Aufstiegsmöglichkeiten in klassischen Praxisstrukturen
Der Tarifabschluss 2024 mit durchschnittlich 7,4 % mehr Gehalt und sogar 22 % für Berufseinsteiger war ein wichtiges Signal – ändert aber strukturell nicht genug. Wer heute MFA halten und gewinnen will, muss tiefer ansetzen.
Was du konkret tun kannst: Sieben wirksame Hebel
Personalmangel ist eine strukturelle Krise, die du als einzelner Praxisinhaber nicht lösen wirst. Aber du kannst deine Praxis zu einem Ort machen, an dem Menschen gerne arbeiten – und dadurch trotz schwieriger Marktlage gut aufgestellt sein.
1. Wertschätzung beginnt im Alltag, nicht im Jahresgespräch
Klingt banal, ist aber der mit Abstand am stärksten unterschätzte Faktor. Wenn deine MFA jeden Tag Patientenbeschwerden auffangen, das Telefon in den Händen halten und unter Druck arbeiten, dann ist nicht das Gehalt der Hauptgrund, warum sie bleiben oder gehen. Sondern die Frage: Sehen sie sich gesehen?
Konkrete Maßnahmen:
- Patient*innen aktiv erziehen (“In dieser Praxis wird das Team nicht angeschrien”)
- Tägliche kurze Team-Briefings statt nur quartalsweiser Großmeetings
- Geburtstage, Jubiläen, persönliche Erfolge gezielt anerkennen
- Bei Konflikten mit Patienten klar an der Seite des Teams stehen
2. Flexible Arbeitszeitmodelle ernsthaft anbieten
Die Generation, um die du heute wirbst, denkt nicht in Vollzeit-40-Stunden. Vier-Tage-Woche, Job-Sharing, längere Mittagspause für Schulkinder, Gleitzeit – all das war früher “geht nicht in einer Praxis”. Heute geht es, wenn du es wirklich willst. Praxen, die hier umdenken, gewinnen Bewerber, die andere nicht mehr erreichen.
Frag dich konkret: Wäre dein eigener Arbeitsplatz attraktiv für jemanden mit zwei kleinen Kindern? Für jemanden, der nebenbei eine Weiterbildung macht? Für jemanden, der pflegende Angehörige hat?
3. Bezahlung ehrlich vergleichen – und ggf. übertariflich gehen
Tariflich gezahlt wird in vielen Praxen sowieso schon. Das ist die Basis, kein Differenzierungsmerkmal. Wenn du in einer Region mit hoher Konkurrenz sitzt, ist die ehrliche Frage: Bist du bereit, übertariflich zu zahlen? Eine MFA mit 5 Jahren Berufserfahrung kostet dich übertariflich vielleicht 200 € mehr im Monat – aber wenn sie dadurch bleibt, ist die Rechnung dramatisch günstiger als jeder Recruiting-Prozess für Ersatz.
Steuerfreie Zusatzleistungen sind oft effektiver als reine Gehaltserhöhungen:
- Sachbezugsgutscheine (50 € steuerfrei monatlich)
- Erholungsbeihilfe (156 € pro Mitarbeiter, 104 € für Ehepartner, 52 € pro Kind, jährlich pauschalbesteuert)
- Job-Rad
- Zuschuss zur betrieblichen Altersvorsorge
- Kindergartenzuschuss steuer- und sozialabgabenfrei
4. Recruiting professionell und vorausschauend angehen
Die meisten Praxen schalten erst dann eine Stellenanzeige, wenn jemand kündigt. Das ist – Stand 2026 – ein systematischer Fehler. Gutes Recruiting ist kontinuierlich:
- Eigene Karriereseite auf der Praxiswebsite (nicht nur “Wir suchen MFA”)
- Aktive Präsenz auf relevanten Job-Plattformen (Indeed, MFA-spezifische Portale)
- Social Recruiting – Instagram funktioniert für MFA-Recruiting deutlich besser als LinkedIn
- Empfehlungsprämien für Mitarbeiter, die neue Kolleginnen mitbringen
- Ausbildungsplätze anbieten und ernsthaft betreuen
Tipp: Schreibe Stellenanzeigen so, dass du selbst dich bewerben würdest. Floskel-Anzeigen (“dynamisches Team”, “abwechslungsreiche Aufgaben”) liest niemand mehr.
5. Aufgaben delegieren – und Verantwortung wirklich abgeben
Eine MFA, die seit 10 Jahren bei dir ist und immer noch dieselben Aufgaben macht wie am ersten Tag, ist eine MFA, die sich gerade einen anderen Job sucht. Modelle wie Versorgungsassistentin in der Hausarztpraxis (VERAH) oder Nichtärztliche Praxisassistentin (NäPa) ermöglichen es, qualifizierten MFA echte zusätzliche Verantwortung zu geben – inklusive eigener Hausbesuche und delegierter ärztlicher Tätigkeiten.
Das löst zwei Probleme gleichzeitig: Du entlastest dich selbst, und du gibst deinen Top-Mitarbeitern eine Perspektive.
6. Praxisstrukturen modernisieren
Eine Praxis, in der noch mit Karteikarten gearbeitet wird, die kein Online-Terminmanagement hat, in der Rezepte handschriftlich ausgestellt werden – das ist 2026 nicht nur ineffizient, sondern auch ein Recruiting-Problem. Junge MFA und Ärzte wollen in modernen Strukturen arbeiten. Investitionen in:
- Digitale Patientenkommunikation (Online-Terminbuchung, sichere Messaging-Lösungen)
- Praxismanagement-Software mit echter Workflow-Unterstützung
- Telemedizin für geeignete Patientenanliegen
- KI-gestützte Dokumentation (Speech-to-Text, Voice Documentation)
Das alles ist zunächst Aufwand. Aber es macht deine Praxis als Arbeitsplatz attraktiver – und entlastet das Team im Alltag spürbar.
7. Wenn du auf dem Land bist: Mit der Region kooperieren
In strukturschwachen Regionen reichen einzelne Praxismaßnahmen oft nicht. Hier lohnen sich Kooperationen mit der Kommune, mit anderen Praxen, mit Krankenhäusern. Mögliche Hebel:
- Gemeinschaftspraxis oder MVZ statt Einzelkämpfer
- Kommunale Förderung für Niederlassung (Landarzt-Förderung)
- Wohnraum-Kooperationen (manche Kommunen stellen Wohnungen für Praxisteam)
- Kinderbetreuung in Kooperation mit lokalen Trägern
Das Bertelsmann-/Barmer-Modell der Gesundheitszentren ist hier zukunftsweisend – mehrere Berufsgruppen unter einem Dach, koordinierte Versorgung, attraktive Arbeitsbedingungen.
Was die Politik tun müsste – und was du nicht erwarten solltest
Politische Forderungen gibt es viele: Bürokratieabbau, mehr Studienplätze, vereinfachte Anerkennung ausländischer Berufsabschlüsse, bessere Vergütungsstrukturen. All das ist richtig und nötig. Aber realistisch: Die strukturellen Lösungen werden Jahre brauchen, und die Umsetzung läuft – freundlich formuliert – schleppend.
Heißt für dich: Verlass dich nicht auf die Politik. Mach dir nicht zur Strategie, was andere möglicherweise irgendwann ändern. Konzentriere dich auf das, was in deinem direkten Einflussbereich liegt – dein Team, deine Praxisstrukturen, dein Recruiting.
Fazit: Personal ist die neue Kernkompetenz von Praxisinhabern
Vor 20 Jahren war ärztliche Exzellenz das, was eine erfolgreiche Praxis ausmachte. Heute reicht das nicht mehr. Wer eine Praxis erfolgreich führen will, muss gute Führungskraft, gutes HR und gutes Marketing in einer Person sein – oder sich gezielt Hilfe holen.
Die gute Nachricht: Genau das ist auch deine Chance. Die meisten Praxen machen in genau diesen Bereichen viel zu wenig. Wer hier vorne ist, hat 2026 einen massiven Wettbewerbsvorteil – nicht um Patienten, sondern um die Menschen, die deine Praxis am Leben halten.
Wenn du gezielt an einzelnen dieser Hebel arbeiten willst, schau dir auch unsere weiterführenden Beiträge zu Praxismarketing und Mitarbeiterbindung an. Und melde dich gerne, wenn du eine konkrete Frage hast – wir antworten persönlich.
FAQ: Häufige Fragen zum Personalmangel in der Arztpraxis
Wie groß ist der MFA-Mangel in Deutschland aktuell?
Der Mangel an Medizinischen Fachangestellten ist in vielen Regionen so akut, dass Praxen Stellen über Monate nicht besetzen können. Der Tarifabschluss 2024 mit durchschnittlich 7,4 % Gehaltserhöhung und 22 % mehr für Berufseinsteiger war ein wichtiger Schritt – die strukturelle Lücke schließt er aber nicht.
Was ist der größte Fehler beim Recruiting in Arztpraxen?
Erst dann zu suchen, wenn jemand gekündigt hat. Erfolgreiche Praxen betreiben kontinuierliches Recruiting über Karriereseite, Empfehlungssystem und gezielte Präsenz auf Plattformen, die das Wunschprofil tatsächlich erreichen.
Lohnt sich übertarifliche Bezahlung?
In vielen Fällen ja – wenn die Alternative ein langwieriger Recruiting-Prozess oder dauerhafte Unterbesetzung ist. Steuerfreie Zusatzleistungen (Sachbezug, Erholungsbeihilfe, Kindergartenzuschuss) sind oft effizienter als reine Gehaltserhöhungen.
Was ist VERAH und NäPa?
VERAH (Versorgungsassistentin in der Hausarztpraxis) und NäPa (Nichtärztliche Praxisassistentin) sind Qualifizierungsmodelle, die MFA für erweiterte Aufgaben befähigen – inklusive delegierter Hausbesuche. Sie entlasten den Praxisinhaber und bieten erfahrenen MFA echte Karriereperspektiven.
Wie kann ich als Landarztpraxis Personal gewinnen?
Einzelmaßnahmen reichen meist nicht. Erfolgversprechend sind Kooperationen mit der Kommune (Wohnraum, Kinderbetreuung), Landarzt-Förderprogramme, Gemeinschaftspraxis-Modelle und der Aufbau von Gesundheitszentren mit mehreren Berufsgruppen unter einem Dach.
Wann sollte ich mir externe Hilfe beim Recruiting holen?
Spätestens dann, wenn eine Stelle länger als drei Monate unbesetzt ist oder wenn du wiederholt nach kurzer Zeit kündigende Mitarbeiter hast. Beides sind Hinweise auf strukturelle Probleme, die du allein meist nicht sauber analysieren kannst.
